Hoy en día, los empleadores necesitan desarrollar constantemente a los empleados, en lugar de encontrar personal nuevo en el mercado.
Aquí 6 factores en los cuales se puede medir la inversión para enfatizar un programa de mentoring:
1.- Hacer que los mentores permanezcan competitivos
Las organizaciones están compitiendo no sólo por cuota de mercado, sino también por los empleados. Los mentores también quieren trabajar para un empleador que mejore sus habilidades para mantenerlos competitivos con compañeros de otras empresas.
Si ellos mejoran, sus aprendices también lo harán.
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De los empleadores experimentan dificultades para ocupar posiciones críticas.
2.- Abordar la escasez de competencias
A corto plazo, las organizaciones deberán reavivar los programas de capacitación laboral.
Y a largo plazo, participar en asociaciones comunitarias para reconstruir el sistema de creación de talentos y que no exista carencia de habilidades.
3.- Ver el desarrollo de los empleados como algo urgente
Muchos empleadores han puesto en espera algunas iniciativas de desarrollo profesional.
Entre las razones claves citadas para posponer los programas se encuentran el presupuesto, los recursos limitados, las prioridades cambiantes de las empresas, la falta de tiempo y la falta de apoyo de la alta dirección.
4.- El mentor también se debe preocupar por aumentar la productividad y compromiso de los trabajadores.
Los trabajadores que reciben capacitación y oportunidades educativas son más productivos. Las organizaciones más flexibles y en constante evolución necesitan el desarrollo de los empleados para garantizar el compromiso.
5.- Un buen proceso de mentoring disminuye la rotación.
Cuanto más dinero gasta una organización en la formación y el desarrollo de los empleados, mayor es la preocupación de que la gente altamente cualificada se vaya. Sin embargo, la investigación ha demostrado que la formación de los empleados realmente reduce la rotación y el ausentismo.
6.- Alinear el desarrollo del empleado con las necesidades de la organización.
Los empleadores deben dejar que las necesidades estratégicas impulsen el crecimiento.
Por ejemplo, frente a la jubilación inminente de muchos trabajadores de más edad, una organización podría ampliar sus habilidades para que puedan agregar variedad a sus puestos de trabajo y asumir nuevas responsabilidades.
Estas medidas podrían alentar a los trabajadores experimentados a permanecer en el trabajo.