¿Cómo integrar la formación en un programa de Gestión del Talento?
Todos los programas de formación deben construir a un resultado deseado que hará avanzar los objetivos del departamento o de la organización, el empleado y el cliente.
- Sin una rentabilidad clara, los administradores se resisten a costa de enviar a una persona a través de la formación y la pérdida de productividad durante el entrenamiento.
- Los empleados serán menos entusiasta para la formación si no ven un beneficio para sus oportunidades de desempeño laboral y de la carrera, por lo que empezar con lo básico.
Conozca la Empresa Bien
La cantidad de información sobre una empresa o una industria a disposición del público en general es inmensa.
- La mayoría de los empleados de alto rendimiento quieren comprar en la misión, visión y valores de la compañía.
- Por lo tanto, algunas cuestiones deben ser articulados con claridad y respondió:
- ¿Por qué es la empresa en el negocio?
- ¿Cómo hacer dinero?
- ¿Cuáles son las competencias básicas de la empresa?
- ¿A qué retos son la sociedad y / o de la industria frente?
Parecen simples preguntas, pero las respuestas son a menudo bastante complejas.
- Si la competencia principal de la compañía es la comercialización, tales como Nike, el desarrollo de programas de capacitación que sostendrán y avanzar en esas habilidades se pueden anticipar con impaciencia.
- Por el contrario, un programa de entrenamiento bien diseñado y producido por una empresa que se desliza a la quiebra no será eficaz.
Regla # 1: Estudio de la compañía en detalle e incluir estos conocimientos en el programa de gestión del talento.
Conozca necesidades de los empleados
Varios grupos de empleados responden a las actividades de gestión en diferentes maneras.
- Por ejemplo, mientras que los jefes del baby boom se centran en logros de la carrera, a sus subordinados la Generación X y la Generación
- Y están más centrados en el equilibrio trabajo / vida flexible.
- No están casados con la pm reloj de 8 am-5.
- Por el contrario, prefieren darse una tarea con los estándares de desempeño y los plazos y se deja hacer la tarea en su propio tiempo.
Las generaciones más jóvenes valoran las experiencias de aprendizaje para que puedan añadir a su curriculum vitae y utilizarlos para la promoción profesional.
- En las empresas con operaciones internacionales, la programación cultural nacional juega un papel clave en el desarrollo y la gestión del talento.
- La comprensión de las diferencias culturales le ayudará a enfocar sus programas de formación en áreas que fomenten el conocimiento, las habilidades y atributos de los participantes y no violar sus normas culturales.
Regla # 2: Hacer un estudio concentrado de las necesidades y los fondos de los empleados antes de desarrollar cualquier programa.
Conozca el Negocio
Fuerzas competitivas y económicas en todo el mundo están afectando a todas las empresas.
- La clave es para todos, no sólo los equipos de liderazgo, mantener un ojo avizor sobre las tendencias que están teniendo un impacto en la industria. ¿A qué retos se enfrentan los clientes que la empresa puede ayudar a resolver con sus productos o servicios?
- Las soluciones a estos problemas no siempre se encuentran en las oficinas ejecutivas.
- A menudo se encuentran en la planta baja con los empleados y al ver lo que los competidores y no competidores están haciendo para resolver el mismo problema.
Regla # 3: Estudio de la industria que en el de la empresa, y desarrollar un enfoque de mejores prácticas para cualquier programa de entrenamiento.
Conozca Diferencias entre Educación, Formación
- Formación enseña a los empleados cómo hacer algo.
- Educación revela por qué algo se hace de una manera particular.
- Por ejemplo, los objetivos específicos de rendimiento se deben medir al entrenar a la gente a mejorar su eficiencia y eficacia con, por ejemplo, un programa informático o en la operación de una nueva pieza de maquinaria.
- Establecer medidas de desempeño deben ser documentados como alcanzado para aprobar la asignatura.
- Por otra parte, temas como el liderazgo y la formación para la diversidad normalmente son de carácter subjetivo y abierto a la interpretación por el profesor y los participantes.
Los resultados deseados para cualquiera de los programas de formación o educación deben beneficiar a la empresa, el empleado y el cliente que compra productos y servicios de la compañía.
Fuente: http://www.shrm.org/india/hr-topics-and-strategy/talent-development-engagement-and-retention/talent-career-and-leadership-development-and-mentoring/pages/four%20rules%20for%20keeping%20training,%20talent%20management%20in%20sync.aspx#sthash.zBHbutwO.dpuf